育児休業の取得は、近年女性だけでなく男性にも推進されています。

労働力人口の減少やジェンダー平等の観点から、男性が積極的に育児休業を取得することは、家庭内の役割分担の促進や女性の仕事と家事・育児の両立の支援につながります。

さらに、父親の積極的な育児参加が子どもの発達や幸福感に良い影響を与えることが研究で示されています。このような要因から、育児休業の取得推進は重要な取り組みとなっています。

育児休業取得に関連して従業員とのトラブルが生じると、企業には様々なリスクが発生する可能性があります。

企業イメージの損失

企業が育児休業を認めず、働く親が子育てと仕事を両立することができない場合、企業のイメージが損なわれる可能性があります。

近年ダイバーシティやインクルージョンが注目されており、男女平等やワークライフバランスの取り組みが求められています。

育児休業取得に消極的な企業は、このような社会的要求に反するとみなされ、世論から非難される可能性があります。その結果、企業のイメージに悪影響が及び、優秀な人材の流出や採用の難化、さらには消費者からの信頼喪失につながる可能性があります。

人材流出や採用コストの増大

育児休業の取得に配慮がない企業の場合、従業員は育児と仕事の両立に苦しむことがあり、結果として退職する可能性が高まります。育児と仕事のバランスが取れないことによるストレスや、育休取得後の復帰における両立への不安などが、従業員が退職を選択する要因となることが多いです。

また育休取得に対する理解のない職場のイメージは、従業員だけでなく求職者にとっても魅力のない悪印象を与える可能性が高いと言えます。

近年の労働市場では、ワークライフバランスや家族との時間を重視する傾向が強まっており、従業員にとっては働きやすい環境が重要な要素となっています。育休取得がスムーズに実現できる職場であることは、従業員の定着や離職率の低下にもつながります。

化につながるでしょう。

企業は優秀な人材の流出や採用コストの増大などの問題に直面する可能性があります。

生産性の低下

育児休業取得に消極的な企業では、働く親が子育てと仕事を両立することが難しく、ストレスや負担が増大し、メンタルヘルス不調になる可能性もあります。

メンタルヘルス不調になると、業務の遅れやミスの連発など生産性の低下につながることがあります。

訴訟のリスク

育児休業を認めない企業は、従業員から訴訟を起こされる可能性があります。また、育児休業制度が整備されていない企業では、従業員が育児と仕事のバランスを取ることが難しく、労働法違反に問われるリスクもあります。

訴訟が起こされた場合、企業は莫大な損害賠償や社会的信頼の低下などの問題に直面することになります。

2023年4月以降、従業員数が1,000人を超える企業は、育児休業の取得状況などを年に1回公表することが義務化されました。この措置は、男性の育児休業の取得率を含め、育児休業の取得率向上を図るための取り組みの一環となっています。従業員のワークライフバランスの向上と両立支援に積極的に取り組む企業は、生産性の向上にもつながるとされています。

ワークライフバランスの改善は、従業員の働きやすさや満足度を高めるだけでなく、健康や家族との時間といった要素にも影響を与えます。従業員が仕事と育児の両立を円滑に行える環境が整備されれば、ストレスの軽減やモチベーションの向上に繋がります。これにより、従業員はより充実感を得ながら仕事に取り組み、業務の質や効率を高めることが期待されます。