事案の概要

１．A社はY社の子会社である。A社の社員Ⅹは、Y社の事業所内で就労していたところ、同じ事業所内で就労していたBから執拗に交際を要求され、自宅におしかけるなどされた。

２．A社は、Ⅹから被害について相談を受けたが、何らの措置も取らなかった。その後もBによるつきまとい行為が続いたが、A社が何らの措置も講じないことから、ⅩはA社を退職した。

３．Y社は、企業倫理等の遵守に関する社員行動基準を定め、自社及び子会社からなる企業グループの業務の適正を確保するため、相談窓口の設置などの体制を整備していた。

４．退職後もBのつきまとい行為が続いたため、Ⅹの元同僚が、Y社に対し、Ⅹ及びBから事実確認等を行うよう求めた。Y社は、A社を介してBから聞き取りを行い、A社から事実無しとの報告を受けたため、Ⅹに対する事実確認を行わなかった。

５．Ⅹは、Y社は企業グループの業務の適正を確保するための体制を整備していたにもかかわらず相応の措置をとらなかったことは信義則上の義務違反に当たるとして、損害賠償を求めた。

判決の骨子

その1

A社は就業環境に関して労働者からの相談に応じて適切に対処すべき雇用契約上の付随義務を負うが、Ｙ社はＡ社の負う付随義務を履行する義務を負うものではない。Ａ社が付随義務に基づく対応を怠ったことのみをもって、Y社のⅩに対する信義則上の義務違反があったとはいえない。

その2

Y社においては、子会社を含めたグループ会社の事業場内での違反行為によって被害を受けた従業員が相談窓口に相談を申し出れば、Ｙ社は相応の対応することとされている。したがって、申し出の具体的状況によっては、Y社は、申し出者に対し適切に対応すべき信義則上の義務を負う。

その3

退職前にＸは相談窓口に相談の申し出をしていないから、退職前のＢの行為について、Ｙ社はＸに対して上記(2)の義務を負うものではない。

その4

退職後において、Ｘの元同僚が相談窓口に対して事実確認等の対応を求めたが、相談窓口体制は申立者の求める通りの対応を取ることを義務付けるものではない。また、相談内容が、Xの退職後相当の期間を経過したものであり、かつ、事業場外の出来事であったから、Ｙ社には上記(2)の義務違反はない。

引用／厚生労働省サイト