労働契約の解約について、民法（第627条1項）では期間の定めのない雇用契約について「各当事者は、いつでも解約の申し入れをすることができる」と規定しており、使用者はいつでも労働者を解雇することができ、また解雇に特別な理由も必要とされていません。

しかし、解雇は労働者の生活に多大な影響を及ぼすことから、労働者を保護するために労働法では解雇について制約を設けています。

具体的には、労働契約法（第16条）に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（解雇権濫用法

理）と規定しており、使用者は簡単に労働者を解雇できないものとなっており、従業員との裁判トラブルに発展するリスクもあるため慎重に対処していくことが求められます。

解雇権濫用法理とは

上述のとおり、解雇には「客観的に合理的な理由」が必要とされ、また解雇理由があっても「社会通念上相当性」を欠く場合には解雇権濫用として無効になります。

「客観的に合理的な理由」とは

第三者から見ても解雇はやむを得ないといえるだけの解雇理由が、「客観的に合理的な理由」に該当し、その理由は次のように分類されます。

１．労働者自身に関する事由

労働能力不足、職務不適格、傷病・疾病　等

２．労働者の行動に関する事由

勤怠不良、協調性欠如、服務規律違反、不正行為　等

３．使用者の経営上に関する事由（整理解雇）

会社の業績悪化、不採算部門の閉鎖　等

４．ユニオンショップ協定に基づく解雇

加入義務のある労働組合に加入しない場合、脱退、除名された際の解雇

「社会通念上相当」とは

社会通念上相当とは、対象労働者の情状（反省の程度、過去の功績・処分歴、年齢・家族構成等）、他の労働者の処分との均衡、使用者側の従前までの対応等を考慮して処分が妥当であるかの評価が「社会通念上相当」になります。

軽微な就業規則違反を理由に解雇したり、必要な注意処分や指導教育といった段階を踏まずにいきなり解雇処分としたような場合は、相当性を欠くと判断されることがあります。