解雇とは、使用者による一方的な意思表示によって将来的に労働契約を解約することです。

但し、解雇は労働により生活の基盤となる報酬を得ている労働者にとっては大きな影響を受けることから、その実施にあたっては様々な規制がなされており、使用者が解雇を行う場合にはそのルールを理解しておく必要があります。

解雇には、労働者側の労働契約に対する債務不履行を理由とする「普通解雇」、使用者側の経営上の都合を理由とする「整理解雇」、企業秩序違反をした労働者に対して制裁処分を行うものとして違反の軽重により各々「諭旨解雇」、「懲戒解雇」があります。

普通解雇

労働者が雇用契約に基づく労務の提供をなし得ないか、または不完全な労務の提供しかできないなど労働者の責任を理由に行われるもの

・無断欠勤や遅刻が多い等の勤務態度

・職務を遂行する能力の不足

・病気やけがによる就業不能

・社内における協調性欠如　等

整理解雇　

会社の業績悪化や不採算事業の整理等を理由に余剰人員の削減を目的とする会社都合による解雇のため、次の4つの要件が必要とされています。

「整理解雇の４要件」（詳しくはこちら）

・人員削減の必要性

・解雇を回避する努力

・解雇の人選の妥当性

・解雇手続の妥当性

諭旨解雇

諭旨とは、趣旨や理由を諭し告げるという意味で、使用者が不祥事等をおこした労働者に対して強制的に処分をくだすのではなく、労働者の反省の程度、過去の功績・処分歴や将来性などを考慮して行われる処分で、労働者に退職を勧告し、退職届を提出させたうえで解雇するものです

懲戒解雇に次ぐ重い処分であるものの、退職金が全額支払われるケースもあります

懲戒解雇　

重大な違反行為をおこした労働者に対する制裁罰として、懲戒の中でも最も重い処分である解雇であり、懲戒解雇は、その事由が就業規則に規定されている懲戒解雇事由に該当している必要が

あります。

なお、労働者の問題行動に対して使用者が行う「罰」としての解雇になるため、社内に知らしめることで会社の秩序を維持することにもつながります。

通常、退職金は全額支払われないケースがほとんどです。