解雇とは

会社が一方的に雇用契約を解消することを「解雇」と言います。

解雇には、業務遂行能力の不足等、雇用契約に基づく労務の提供をなし得ない等の理由による「普通解雇」、不祥事等を起こした労働者に対する制裁罰としての「諭旨解雇」「懲戒解雇」、会社の業績悪化等による人員削減を理由とした「整理解雇」があります。

このうち、「整理解雇」については他の解雇と違い、会社側の都合による解雇であることから、その有効性については次の4要件を満たし、やむを得ない事情があると認められる必要があります。

１．人員削減の必要性

余剰人員の削減を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければならず、整理解雇は基本的に使用者の都合により一方的になされるものであることから、解雇権の濫用とならないためには、不況や経営不振等により人員を削減する必要性があることを会社は客観的に説明する必要があります。

必要性については、人員の削減をしなければ会社は、倒産の危機に直面するという状況までは求められていませんが、経営上の困難から本措置を実施した合理的な理由が必要とされています。

よって、単に「経営が悪化した」というだけでなく、具体的な経営指標や数値等をもって経営の悪化状態や具体的に人員削減案を明確にするなど、客観的資料に基づいて説明する必要があります。

2.解雇を回避する努力

期間の定めのない雇用契約においては、解雇は最後の選択手段であることを要求されます。

会社は人員削減を行う手段として整理解雇を行う際には、労働者にとって不利益の少ない他の手段を実行し、解雇を回避するための努力を尽くしたかどうかが問われます。

解雇回避努力としては以下などが挙げられます。

・配置転換
・出向
・一時帰休
・希望退職の募集
・新規採用の停止
・非正規労働者の雇い止め
・残業の規制、削減
・労働時間の短縮（ワークシェアリング）
・役員報酬の減額　等

人員削減の緊急の必要性がある場合には、どのような手段をどのような手順で実施するかについては、業界の状況、会社の規模、事業内容、労働者の現況、職種、技能、資質等、多様な条件を考慮する必要があるため、裁量の余地は広いものと考えられ、会社として、合理的に考えられる手段を真摯にかつ十分に努力したといえるかが問題となります。

3.解雇の人選の妥当性

解雇される人員の選定については客観的で合理性のある基準に基づき、公正に選定することが必要となります。

基準を設定しないでなされた人選、客観性に欠ける恣意的な人選などは合理的なものではないとみなされ、無効とされます。

合理的な基準かどうかの判断は、個別の事案ごとに異なりますが、通常は次のような基準が複合的に用いられます。

・労働者の職務能力
・勤務成績
・勤続年数
・年齢
・職種
・雇用形態
・懲戒処分歴や勤怠成績
・会社への貢献度
・扶養家族の有無
・転職の可能性　等

4.解雇手続きの妥当性

解雇に当たっては、手続の妥当性が非常に重視されます。

整理解雇が認められるためには、解雇までの手続きが十分に尽くされる必要があり、労働組合や労働者に対して整理解雇の必要性や具体的な内容（方針、時期、規模、方法等）について十分な説明を行うとともに、誠意をもって協議・交渉を行う義務を負うものと考えられています。よって他の要件を満たす場合であってもこの手続きは、特に重要な要件とされています。

※最近の判例では、この整理解雇の4要件をすべて満たさなくても、個別の事情を総合的に勘案して整理解雇を有効とする判例も出ています。

整理解雇の妥当性を判断する場合、4要件は総合的に考慮するものであって、すべての要件を厳格に満たしていなければ解雇が認められないというものではない、という判断も多くなってきています。