労働条件は、労働契約法第8条に基づき、会社と従業員の間で合意されることが一般的です。労働条件の変更が必要な場合でも、従業員との説明と合意を得ることが必要です。

ただし、全ての従業員から合意を得ることは困難な場合もあります。そのため、個々の従業員との詳細な調整よりも、就業規則によって労働条件を事前に定め、従業員に周知することが一般的です。

ただし、就業規則による変更の場合でも、変更内容が合理的である必要があります。労働契約法では、労働条件の変更が労働者にとって不利益になる場合は、その変更が合理的な理由に基づいて行われる必要があると定められています。労働者の権益を保護するために、会社側が一方的に不利な変更を行うことは認められていません。（詳しくはこちら）

労働条件の不利益変更例

労働条件の不利益変更とは、賃金や労働時間、休暇、福利厚生などの労働条件を、従業員に不利益な方向に変更することです。

【不利益変更の具体例】

◆基本給の減額

雇用主が従業員の基本給を削減する場合です。例えば、経済的な理由や業績の悪化により、会社が従業員の基本給を一定割合で減額する場合があります。これにより、従業員の収入が減少する可能性があります。

◆手当の減額

雇用主が従業員の手当を削減する場合です。手当には通勤手当、住宅手当などが挙げられます。

◆退職金の減額

雇用主が従業員の退職金を削減する場合です。退職金は従業員の長期的なキャリアや将来の安定に影響を与える重要な要素ですが、会社が経済的な困難に直面している場合や制度の見直しにより、退職金の支給額を減らす場合があります。

◆定期昇給の停止

雇用主が従業員の定期昇給制度を廃止する場合です。従来、年に一度など定期的な周期で昇給が行われていた場合、会社が経済的な理由や業績の悪化により、定期昇給を停止することがあります。これにより、従業員の昇給ペースが減少する可能性があります。

◆年間の所定休日の減少

雇用主が従業員の年間の所定休日を減らす場合、従業員が通常享受していた休日の数が削減される可能性があります。例えば、週休2日制から週休1日制への変更や、年末年始や夏季休暇などの特別な休暇日数が減少する場合が考えられます。

◆特別休暇を廃止

雇用主が特別休暇制度を廃止する場合です。

従業員が従来享受していた、例えば、結婚休暇、出産・育児休暇、看護休暇などの特定の事由に基づく休暇が廃止される場合が考えられます。